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本书从多个层面对中国家族企业实践提出了建议：在现行政治经济环境下，中国家族企业*好从家族内部成员中选聘企业接班人。

我国的资本市场结构和制度还不是很完善，职业经理人市场规范化程度低，贸然引入职业经理人会给家族企业带来较高的代理成本和经营风险。对于不得不选择职业经理人或者主观意愿上更倾向于选择职业经理人的家族企业而言，要考虑聘用职业经理人的合理模式和时机。在家族企业的初创和成长阶段，引入职业经理人的代理成本太高，而选聘家族CEO可以大大节省委托代理成本；当家族成员进入企业一定时间后，家族成员能力不足造成的机会成本与引入职业经理人的代理成本的差距越来越小，所以在中层岗位上可以选择一些非家族职业经理人；当企业进入到成熟期是选择外部职业经理人的*佳时期。由此，家族企业应该对自身所处的发展阶段有清晰的认识，并对家族内部成员的能力素质加以考核分析，以确定引入职业经理人的合理时机。

另外，家族企业的传承决策应该与企业的战略方针相结合，CEO的选择要和家族企业的发展战略相匹配。相比于非家族CEO，家族CEO所经营的企业对多元化战略的偏好较低，对国际化战略的偏好较高。从CEO的选聘和家族企业战略方针的匹配性出发，如若企业倾向于较高的国际化水平和较低的多元化水平，则选择家族CEO更有利于既定战略的推行和实施；如若企业倾向于较低的国际化水平和较高的多元化水平，则选择非家族CEO更有利于既定战略的推行和实施。如若企业之后的发展中，倾向于国际化和多元化双高或双低的战略方针，则更多应该考虑前文所提到的代理成本和机会成本之间的权衡比较。*后，尽可能避免家族继任者接班后第二类代理问题的加剧。家族继任CEO的绩效之所以低于创始人CEO，原因在于家族继任CEO更加偏好对家族控制权的强化以及保守型的战略选择。基于此，政府要营造更好的制度环境，倒逼家族企业特别是二代接班的家族企业透明化、合规化经营。作为家族企业自身，首先要把握好家族管理与职业化经营的平衡。

此外，在家族继任者接班后要有意识地通过若干治理措施降低第二类代理问题加剧的可能性，如增加独立董事的监督力度，避免金字塔结构，等等。

第1章 绪 论

  1.1 中国家族企业现状调查 /2

  1.2 有关家族管理和职业化经营的争论 /5

  1.3 家族企业研究存在的几个问题 /8

  1.4 本书写作的目的和意义 /10

  1.5 本书主要的研究方法 /13

第2章 家族企业及其治理特点

  2.1 家族企业 /16

  2.2 家族企业治理的特点 /24

第3章 家族企业代际传承

  3.1家族企业代际传承的内涵 /35

  3.2 家族企业代际传承模式 /37

  3.3代际传承对家族企业战略转型的影响 /40

第4章 家族企业中的委托代理问题

  4.1 委托代理理论 /46

  4.2 委托代理问题在家族企业中的体现 /52

  4.3 家族CEO与非家族CEO /56

  4.4 家族企业中不同CEO类型的委托代理问题 /60

第5章 家族企业中的社会情感价值

  5.1 社会情感价值理论 /66

  5.2 社会情感价值对家族企业代理合约的影响 /72

  5.3 社会情感价值对家族企业代际传承的影响 /74

  5.4 社会情感价值对家族企业战略行为的影响 /76

第6章 家族管理和职业化经营实证研究

  6.1 家族管理及其对绩效的影响 /86

  6.2 职业化经营及其对绩效的影响 /96

  6.3 家族管理和职业化经营理论模型 /97

  6.4 家族管理和职业化经营研究假设 /112

  6.5 家族管理和职业化经营实证分析 /124

  6.6 家族管理和职业化经营验证结果 /145

第7章 家族企业代际传承绩效差异实证研究

  7.1代际传承绩效差异理论模型 /152

  7.2 代际传承绩效差异研究假设 /156

  7.3 代际传承绩效差异实证分析 158

  7.4 代际传承绩效差异验证结果 /174

第8章 实践启示

第9章 创新及未来展望

  9.1 本书的创新之处 /186

  9.2 不足与未来研究方向 /188

参考文献 /190

刘静：

  2006年进入中国人民大学就读工商管理本科，于2010年获得管理学学士学位。

  同年，被保送在本校就读工商管理硕士，于2012年获得管理学硕士学位。

  2012年8月赴美留学2年，在美国伊利诺伊理工大学获得第二硕士学位——金融硕士。

  2014年申请在中国人民大学攻读企业管理博士。

  于2017年获得管理学博士学位。

  毕业后，加入内蒙古大学，目前在工商管理系任讲师，主要研究领域：公司治理、家族企业、战略管理。

  参与出版*经济管理类核心课程教材《管理学》以及经济管理类核心课程教材罗宾斯《管理学》第13版译著。多次在核心期刊发表有关家族企业和企业治理的论文，参与包括“雅戈尔集团”在内的企事业单位课题10余项，主讲管理学原理、工商管理及市场营销专业英语等课程。

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本书写作的目的和意义

家族企业怎么才能够成功地把企业的掌控权和企业价值传递下去？怎么才能够在传递时仍然有条不紊地经营发展？这些都是亟待解决的难题。作为家族企业的特征，家族管理在传承过程中的影响和作用值得研究，家族管理对企业的涉入，提升还是抑制了绩效？在中国特定的政治经济背景下，家族企业如何选择接班人，维系家族管理从家族内部选聘还是聘请外部职业经理人？不同的传承决策对家族企业战略选择和绩效有何影响？随之而来的这些问题都需要探讨和解答。由此，基于中国家族企业的现实难题以及现有理论冲突，本书写作的目的主要有三。其一，分析家族管理和职业化经营对家族企业绩效的影响。对于家族企业来说，挑选一个优秀的CEO是其发展过程中的重要任务。在挑选和任命的过程中，家族企业可以从各种渠道获得候选CEO的人选，任命家族CEO是家族管理的核心要素，而聘请职业经理人是家族企业职业化经营的必然选择。因此，本书从家族管理和职业化经营的角度切入，探讨家族企业传承过程中，家族CEO和非家族CEO对于企业发展的不同影响，比较家族CEO和非家族CEO（职业经理人）经营下的家族企业的绩效差异。研究核心聚焦于比较家族企业内部的差异性，考察公司治理特征的差异所导致的绩效优劣。其二，考察家族管理和职业化经营对家族企业的战略选择的影响。家族CEO和非家族CEO在家族企业战略选择上是否有不同偏好？家族管理和职业化经营是否通过影响企业战略行为进而影响企业绩效？具体而言，考察家族CEO和非家族CEO在多元化、国际化以及财务杠杆上的偏好差异，并分析这种偏好差异对家族企业绩效的影响作用。研究核心聚焦于从企业战略选择的角度探索家族管理和职业化经营对绩效的影响机制，知其然，亦知其所以然。其三，研究家族管理下，创始人CEO和家族继任CEO绩效差异的原因。在传承接班的高峰关口，中国家族企业在创始人CEO和家族继任CEO的经营下，公司治理特征以及企业战略选择上是否存在差异？如果存在，那么是否是导致两代经营者在位期间家族企业绩效存在差异的原因？该部分探讨的核心是从公司治理和战略偏好的角度分析代际绩效差异的影响机制。

从理论层面而言，本书研究的重点问题具备一定的学术价值。首先，基于不同家族企业治理特征的差异，聚焦家族企业内部的差异性，丰富了家族企业之间的比较研究，为后续相关研究提供理论支持。对于家族企业研究而言，的争论点在于“家族企业的绩效是否优于其他企业？”这一核心问题引发了很多有关家族企业和非家族企业的比较研究，然而，家族企业内部的差异性却甚少得到关注。本书打破了这一研究惯性，将研究视角切换到家族企业之间的差异性，推动了家族企业研究的后续发展。其次，本书补充了新兴经济体特有情境下家族管理和职业化经营影响企业绩效的相关研究，延展了该领域研究的情境范围，并对现有的理论争论进行了验证。家族企业研究，特别是有关新兴经济体市场上家族企业的研究尚处于萌芽期，还存在很多相互冲突的理论观点和研究发现。典型地，针对发达经济体，有关家族管理和职业化经营对家族企业绩效的影响始终存在争论，而对于新兴市场该领域的相关研究还存在空白。基于这样的理论现状，本书定位中国情境，在中国家族企业转型换代的良好契机下，研究家族企业中家族管理和职业化经营对绩效的影响，拓宽了家族企业的研究情境，并对现有理论争论做出了回应。后，本书从家族企业治理特征和战略选择的角度切入，研究家族管理和职业化经营对企业绩效的影响机制，并探究家族代际绩效差异的内在原因，丰富了家族企业战略选择的相关研究，填补了家族管理特征对绩效影响机制的理论空白。很多研究都承认在家族管理方面的特征差异会影响企业绩效，也试图从理论上推断绩效差异的原因，但很少有研究能从实证方面论证其内在机制。此外，现有研究普遍认为初代管理者和继任家族领导人在企业绩效上存在差距，通常继任家族领导人所经营的企业绩效要低于家族企业创始人在位期间的企业绩效。然而，很少有研究探索这一现象背后的内在原因。基于此，本书创新性地从治理特征和战略偏好入手，剖析了家族管理和职业化经营影响绩效以及家族代际绩效差异的内在机理。

从企业实践而言，本书的参考价值主要体现在以下三个方面：其一，本书通过对中国情境下家族管理和职业化经营对企业绩效的影响研究，比较家族CEO和非家族CEO的绩效差异，为中国家族企业选择合适的接班人提供理论依据。中国的家族企业有很大一部分是在20世纪70年代末期和80年代开始建立和发展的，时至今日，大部分都面临着跨代传承问题。初代创业者们慢慢退居幕后，接任者们逐渐登上历史舞台。值此交接班高峰的特殊时机，中国家族企业的创一代们都在权衡选择接班对象的利弊，是延续家族管理进行内部传承，还是引入外部经理人进行职业化经营，这已经成为困扰中国家族企业创一代的关键难题，而本书正是为该困境提供参考依据和解决方案。其二，本书根据企业战略对绩效的影响作用，结合家族管理和职业化经营的特点，对家族企业的战略选择提供理论指导。本书考察家族管理、职业化经营对家族企业战略选择的影响，并进一步探究战略选择在家族管理、职业化经营和企业绩效影响关系中发挥的作用，为家族企业制定和选择发展战略提供参考依据。本书的研究成果可以让家族企业更有针对性地制定和调整自身的战略选择，以促进企业绩效的提升。其三，本书有助于家族继任CEO看到自身在控制权和企业战略选择上与初代创始人的差异，帮助他们在管理实践上做出合理调整，降低甚至消除家族企业普遍存在的代际绩效差异。本书在比较创始人CEO和家族继任CEO绩效差异的基础上，探究了代际CEO对家族控制权和企业战略选择的影响，并从中剖析家族企业代际绩效差异的原因。研究成果可以为家族继任CEO的管理实践提供指导，帮助家族继任者提升企业绩效。

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编辑推荐

推荐1.家族成员必须与非家族的员工一样有能力、一样工作努力，否则不应该进入家族企业。

推荐2.不管家族成员多么能干，至少也要保留一位高管是家族外的职业经理人担任。

推荐3.随着时代发展，家族企业越来越需要非家族的职业经理人担任关键岗位。

推荐4.当家族企业坚持了上述三原则后，仍然因管理传承而陷入困境，那么就要把家族传承决策交给外人来处理。

前言

  家族企业在中国乃至世界经济中都有着不可忽视的影响力，全球500强企业中，40% 为家族企业。家族企业重要的特征是创始家族对企业所有权和经营权的控制，与其他企业相比，家族企业权力的交接更具复杂性，影响也更为广泛。如今，在经济遭遇瓶颈急需进行转型升级的历史时期，我国的家族企业面临着关键的权力交接问题，众多家族企业如何长存不倒，成功完成二代接班是目前亟待解决的现实难题。

  与非家族企业相比，家族企业有着更为有趣的组织特点。作为家族企业的特征，家族管理在传承过程中的影响和作用值得研究，家族管理对企业的涉入，提升还是抑制了绩效？在中国特定的政治经济背景下，家族企业如何选择接班人，维系家族管理从家族内部选聘还是聘请外部职业经理人？不同的传承决策对家族企业战略选择和绩效有何影响？这些都需要探讨和解答。

  由此，基于中国家族企业的现实困境，本书主要探讨以下问题：家族企业传承过程中家族CEO 和非家族CEO（职业经理人）经营下的家族企业在绩效上有何差异？家族管理和职业化经营对家族企业的战略选择有何影响？具体来说，比较家族CEO 和非家族CEO 在多元化、国际化以及财务杠杆策略上的偏好差异，并分析这种偏好差异对家族企业绩效的影响作用。此外，本书有部分篇幅重点探讨了创始人CEO 和家族继任CEO 代际绩效的差异及其产生的原因。

  本书的撰写以中国上市家族公司为研究对象，通过多元统计方法验证研究假设和理论模型，结合企业发展现实，详细剖析国内家族企业的发展现状以及未来发展趋势，为家族企业在中国新经济环境下的顺利传承出谋划策。从家族管理和职业化经营的角度来看，总体上与非家族CEO 相比，家族CEO 经营管理下的家族企业绩效更优；与非家族CEO 相比，家族CEO经营管理下的家族企业对多元化战略的偏好更低，从而对企业绩效有着积极影响；与非家族CEO 相比，家族CEO 经营管理下的家族企业对国际化战略的偏好更高，从而对企业绩效有着积极影响；与创始人CEO 相比，家族继任CEO 经营管理下的家族企业更注重对家族控制权的强化，从而对企业绩效有着消极影响。此外，与创始人CEO 相比，家族继任CEO 经营管理下的家族企业更偏好保守型的战略选择，从而对企业绩效有着消极影响。

  针对以上的发展现状，本书也从多个层面对中国家族企业实践提出了建议：在现行政治经济环境下，中国家族企业好从家族内部成员中选聘企业接班人。我国的资本市场结构和制度还不是很完善，职业经理人市场规范化程度低，贸然引入职业经理人会给家族企业带来较高的代理成本和经营风险。对于不得不选择职业经理人或者主观意愿上更倾向于选择职业经理人的家族企业而言，要考虑聘用职业经理人的合理模式和时机。在家族企业的初创和成长阶段，引入职业经理人的代理成本太高，而选聘家族CEO 可以大大节省委托代理成本；当家族成员进入企业一定时间后，家族成员能力不足造成的机会成本与引入职业经理人的代理成本的差距越来越小，所以在中层岗位上可以选择一些非家族职业经理人；当企业进入到成熟期是选择外部职业经理人的时期。由此，家族企业应该对自身所处的发展阶段有清晰的认识，并对家族内部成员的能力素质加以考核分析，以确定引入职业经理人的合理时机。另外，家族企业的传承决策应该与企业的战略方针相结合，CEO 的选择要和家族企业的发展战略相匹配。相比于非家族CEO，家族CEO 所经营的企业对多元化战略的偏好较低，对国际化战略的偏好较高。从CEO 的选聘和家族企业战略方针的匹配性出发，如若企业倾向于较高的国际化水平和较低的多元化水平，则选择家族CEO 更有利于既定战略的推行和实施；如若企业倾向于较低的国际化水平和较高的多元化水平，则选择非家族CEO 更有利于既定战略的推行和实施。如若企业之后的发展中，倾向于国际化和多元化双高或双低的战略方针，则更多应该考虑前文所提到的代理成本和机会成本之间的权衡比较。后，尽可能避免家族继任者接班后第二类代理问题的加剧。家族继任CEO 的绩效之所以低于创始人CEO，原因在于家族继任CEO 更加偏好对家族控制权的强化以及保守型的战略选择。基于此，政府要营造更好的制度环境，倒逼家族企业特别是二代接班的家族企业透明化、合规化经营。作为家族企业自身，首先要把握好家族管理与职业化经营的平衡。此外，在家族继任者接班后要有意识地通过若干治理措施降低第二类代理问题加剧的可能性，如增加独立董事的监督力度，避免金字塔结构，等等。

书籍介绍

本书也从多个层面对中国家族企业实践提出了建议：在现行政治经济环境下，中国家族企业最好从家族内部成员中选聘企业接班人。我国的资本市场结构和制度还不是很完善，职业经理人市场规范化程度低，贸然引入职业经理人会给家族企业带来较高的代理成本和经营风险。对于不得不选择职业经理人或者主观意愿上更倾向于选择职业经理人的家族企业而言，要考虑聘用职业经理人的合理模式和时机。在家族企业的初创和成长阶段，引入职业经理人的代理成本太高，而选聘家族CEO可以大大节省委托代理成本；当家族成员进入企业一定时间后，家族成员能力不足造成的机会成本与引入职业经理人的代理成本的差距越来越小，所以在中层岗位上可以选择一些非家族职业经理人；当企业进入到成熟期是选择外部职业经理人的最佳时期。由此，家族企业应该对自身所处的发展阶段有清晰的认识，并对家族内部成员的能力素质加以考核分析，以确定引入职业经理人的合理时机。另外，家族企业的传承决策应该与企业的战略方针相结合，CEO的选择要和家族企业的发展战略相匹配。相比于非家族CEO，家族CEO所经营的企业对多元化战略的偏好较低，对国际化战略的偏好较高。从CEO的选聘和家族企业战略方针的匹配性出发，如若企业倾向于较高的国际化水平和较低的多元化水平，则选择家族CEO更有利于既定战略的推行和实施；如若企业倾向于较低的国际化水平和较高的多元化水平，则选择非家族CEO更有利于既定战略的推行和实施。如若企业之后的发展中，倾向于国际化和多元化双高或双低的战略方针，则更多应该考虑前文所提到的代理成本和机会成本之间的权衡比较。最后，尽可能避免家族继任者接班后第二类代理问题的加剧。家族继任CEO的绩效之所以低于创始人CEO，原因在于家族继任CEO更加偏好对家族控制权的强化以及保守型的战略选择。基于此，政府要营造更好的制度环境，倒逼家族企业特别是二代接班的家族企业透明化、合规化经营。作为家族企业自身，首先要把握好家族管理与职业化经营的平衡。此外，在家族继任者接班后要有意识地通过若干治理措施降低第二类代理问题加剧的可能性，如增加独立董事的监督力度，避免金字塔结构，等等。